11月8日，新加坡国立大学理学院院长孙业能教授在hbs04红宝石线路院庆系列活动之“双一流”学科建设2023院长论坛做了主旨报告，分享了有关学术人才队伍建设的重要观点。

人才队伍建设是推动科研工作发展的关键因素之一。孙业能教授首先分享了招聘学术人员的经验，以“可取”作为人才招聘基础，使其“可用”作为人才招聘最终目标。在当今激烈竞争的学术环境中，单纯依赖学校排名来招聘人才可能会忽略其他重要的素质和能力。因此在人才选择过程中，不应仅仅看重申请者毕业学校的排名，而应重点评估候选人的潜力和个人表现，毕业院校排名不一定是唯一的评估标准。综合多种考核方法，更全面地评估候选人的能力和潜力，从而更好地满足科研工作的需求。

具体到不同职位，孙业能教授认为，应注意满足不同的招聘要求：对于初级职位，如助理教授，要关注应聘者是否具有未来深入研究的潜力，重点应在于评估候选人的学术潜力和研究兴趣，是否对某个领域有持续的兴趣和热情；对于中级职位，如副教授，要注重候选人的学术自信，看重其在过去的工作中的表现和不断上升的趋势，保证候选人能够在本校做出优秀的工作成果；对于高级职位，如正教授或讲席教授，要求候选人在学术界有一定的领导地位，并关注其目前是否仍处于巅峰状态，着重关注候选人未来能够为学校做出的贡献，不应过分关心过去的成就。

孙业能教授指出，人才招聘可分为广告宣传、中介机构和针对性招聘等三类策略：通过广告进行招聘，候选人库最大、可访问性最高，但也容易出现得不到明确承诺、招聘方非候选人最佳选择的问题；通过中介机构进行招聘，候选人库较大，但有时会难以进行非常专业的判断；针对性招聘目标候选人，能够精准的招聘高质量候选人，但会耗费更多精力。对于如何吸引优秀人才，孙业能教授强调要多种方法相互结合进行学术人才招聘，并提到了一些成功吸引人才的案例，包括了解候选人的个人情况、提供特殊支持、灵活安排工作等策略。

对于学术研究，孙业能教授强调高标准期刊发表的重要性，但同时也指出要考虑到知识上的突破和贡献上的价值。每年涌现的学术文章数量庞大，但真正能够留下印记的研究结果却相对有限。因此，孙业能教授呼吁学者们应该以留下有深远意义的研究为目标，不仅要追求发表在高水平期刊上，更要注重研究的质量和影响力。只有这样，才能真正推动学术界的发展，为社会进步做出更大的贡献。

总体而言，通过合理的招聘策略和方法，校方可以吸引到具有潜力和能力的学术人才，为科研工作注入新的活力和创新思维。同时，学校也应注重对学术研究的支持和鼓励，为学者们提供良好的研究环境和资源，激发他们的研究热情和创造力。

只有拥有优秀的人才，才能在科研领域取得突破，共同推动科研工作的发展。孙业能教授的报告为学术人才招聘提供了宝贵的见解和启迪。

（根据大会发言录音整理）

（撰稿：邹一歆；审核：李雪松）